EL TRIBUNAL SUPREMO LO CONFIRMA: EL PERMISO POR FUERZA MAYOR FAMILIAR DEBE PAGARSE AUNQUE EL CONVENIO NO LO RECOJA

INTRODUCCIÓN SINDICAL

Cuando una persona trabajadora necesita ausentarse por una urgencia familiar real, no está pidiendo un favor a la empresa. Está ejercitando un derecho legal reconocido en el Estatuto de los Trabajadores.

El permiso por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 ET no depende de que el convenio colectivo lo mencione expresamente. La empresa no puede convertir el silencio del convenio en una excusa para descontar salario, negar el permiso o presionar a quien lo utiliza.

QUÉ DICE EL TRIBUNAL SUPREMO

Según la nota oficial del Poder Judicial, el Tribunal Supremo fija que el permiso por fuerza mayor por motivos familiares es retribuido por imperativo legal, sin que sea necesario su reconocimiento expreso en el convenio colectivo.

La nota oficial indica también que el convenio colectivo puede concretar la forma de retribución, pero no vaciar la naturaleza retribuida del permiso. Dicho de forma práctica: la negociación colectiva puede ordenar cómo se paga, pero no eliminar el pago si la ley reconoce el derecho.

Este informe no atribuye a la resolución datos que la nota oficial no aporta aquí: no se inventa número de sentencia, fecha de sentencia, ponente ni efectos jurídicos no publicados en la fuente oficial consultada.

QUÉ DICE EL ARTÍCULO 37.9 ET

El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes.

El precepto legal conecta el permiso con casos de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora. Además, reconoce el derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

• Motivos familiares urgentes.
• Enfermedad o accidente.
• Familiares o personas convivientes.
• Necesidad de presencia inmediata indispensable.
• Límite legal de horas retribuidas equivalentes a cuatro días al año.

INTERPRETACIÓN SINDICAL

La lectura sindical es firme, pero jurídicamente prudente: si concurren los requisitos del artículo 37.9 ET, la empresa debe tratar el permiso como un derecho legal retribuido dentro del límite previsto. No puede presentarlo como una concesión voluntaria ni usar el convenio para vaciar lo que la ley reconoce.

Eso no elimina la necesidad de actuar con rigor. Conviene comunicar la urgencia lo antes posible, identificar que se utiliza el artículo 37.9 ET, conservar justificantes cuando existan y revisar después la nómina para comprobar que no se ha descontado salario indebidamente.

CÓMO ACTUAR EN LA EMPRESA

• Comunicar la ausencia de forma inmediata o tan pronto como sea posible.
• Indicar expresamente que se solicita o comunica permiso por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 ET.
• Guardar la comunicación enviada a la empresa y cualquier respuesta recibida.
• Aportar justificación si procede y si la situación permite obtenerla.
• Comprobar la nómina del mes afectado y revisar si existe descuento salarial.
• Reclamar por escrito si la empresa no paga las horas que legalmente corresponden.

QUÉ HACER SI LA EMPRESA NO PAGA

Si la empresa descuenta el permiso o se niega a reconocer su carácter retribuido, no conviene dejarlo pasar. El silencio empresarial puede acabar normalizando un abuso que afecte a toda la plantilla.

• Presentar reclamación escrita ante la empresa, identificando fechas, horas y referencia expresa al artículo 37.9 ET.
• Poner el caso en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras o de la sección sindical.
• Valorar reclamación de cantidad por las horas descontadas si la empresa mantiene el impago.
• Acudir a la Inspección de Trabajo cuando exista práctica empresarial generalizada o negativa reiterada.
• Plantear conflicto colectivo si el problema afecta de forma colectiva a la plantilla.

BASE JURÍDICA VERIFICADA

Este informe diferencia tres planos: lo que comunica oficialmente el Tribunal Supremo a través del Poder Judicial, lo que establece el artículo 37.9 ET y la interpretación sindical que propone cómo defender el derecho en la empresa.

• Nota oficial del CGPJ / Poder Judicial sobre el criterio del Tribunal Supremo
• Artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores en el BOE
• Directiva (UE) 2019/1158, artículo 7, sobre ausencia por fuerza mayor por motivos familiares urgentes

Imagen: fachada del Tribunal Supremo, Javier Perez Montes, Wikimedia Commons, licencia CC BY-SA 4.0.

Este informe se basa en la nota oficial del Poder Judicial y en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores. No sustituye el análisis individual de cada caso concreto.

CONCLUSIÓN SINDICAL

El permiso por fuerza mayor familiar no es una gracia empresarial. Es un derecho legal cuando concurren los requisitos del artículo 37.9 ET, y la nota oficial del Poder Judicial confirma el criterio del Tribunal Supremo sobre su carácter retribuido por imperativo legal.

Si la empresa no paga, se reclama. Primero por escrito, después con intervención sindical o de la representación legal, y si hace falta mediante reclamación de cantidad, Inspección de Trabajo o conflicto colectivo. Los derechos que no se defienden acaban convertidos en descuentos injustos.